Plantilla de evaluación anual de desempeño
Evaluación anual con calificaciones de desempeño ancladas, una foto de calibración de talento y reflexión. 11 ítems: afirmaciones en escala de 1 a 5, dos de Sí/No y preguntas abiertas.
Una vez al año · 11 preguntas · Actualizado julio de 2026
Las preguntas
La mayoría se responden en una escala de 1 (muy en desacuerdo) a 5 (muy de acuerdo); algunas son de Sí/No o abiertas.
- 1
El desempeño general de la persona empleada frente a las expectativas del rol este año.
- 2
La persona empleada demuestra los valores de la empresa en su forma de trabajar.
- 3
La persona empleada colabora de forma efectiva con otras personas para sacar el trabajo adelante.
- 4
Esta persona debería recibir el mayor aumento y bono posible.
- 5
Esta persona es alguien que el equipo siempre querría conservar.
- 6
Esta persona está en riesgo de bajo desempeño.
Sí / No - 7
Esta persona está lista para una promoción hoy.
Sí / No - 8
La persona empleada está entusiasmada con su trabajo.
- 9
La persona empleada se ve trabajando aquí dentro de 12 meses.
- 10
¿Cuáles fueron los mayores logros de la persona empleada este año, incluido el avance frente a los objetivos del año pasado?
- 11
¿Cuál es un área de crecimiento en la que enfocarse, y qué 2 a 3 objetivos se proponen para el próximo período?
Cada afirmación se responde en una escala de 1, muy en desacuerdo, a 5, muy de acuerdo. Un número lo puedes comparar entre personas y entre un período y el siguiente, cosa que un párrafo escrito no te deja hacer. Además se contesta en segundos, así que la gente lo completa en vez de dejarlo para después, y con el tiempo deja ver si alguien mejoró de una evaluación a la otra.
Las preguntas abiertas siguen ahí, al final y a propósito: son las que explican el porqué detrás del número y traen los ejemplos que una nota no puede dar. Por eso conviene usar las dos, cada una para lo suyo.
Lee la guía completa de evaluación →Cuándo usarla
Una vez al año, como cierre del ciclo. Reúne todo lo conversado en los seguimientos anteriores, reconoce el aporte de la persona y define hacia dónde va el próximo año. La persona y su jefe responden el mismo cuestionario.
Por qué esta evaluación
La evaluación anual hace dos cosas a la vez. Mira hacia atrás para cerrar el año con una lectura clara del desempeño, y mira hacia adelante para fijar las metas del siguiente. Y suma algo que las otras dos no hacen: sirve para calibrar. Cuando todos los jefes responden las mismas afirmaciones sobre su gente, puedes poner esas respuestas una al lado de la otra y decidir aumentos, bonos y promociones con un criterio parejo, en vez de que cada área mida con su propia vara.
Qué mide cada pregunta
Los ítems se agrupan en tres bloques. El primero es desempeño y encaje cultural: qué tan bien cumplió la persona lo que el rol pedía y si trabaja de forma coherente con los valores de la empresa. El segundo es el de calibración de talento, y es el que más cuesta responder con honestidad: “debería recibir el mayor aumento posible”, “es alguien que el equipo siempre querría conservar”, “está lista para una promoción hoy”, “está en riesgo de bajo desempeño”. Están redactadas así, casi tajantes, a propósito, para que tomes una posición en vez de esconderte en un 3 sobre 5. El tercer bloque mira el futuro: el entusiasmo y si la persona se proyecta en la empresa dentro de un año.
Las dos preguntas abiertas hacen el resto: los logros del año, con el avance frente a los objetivos que ya se habían puesto, y el área de crecimiento con dos o tres metas para el próximo período.
Cómo sacarle provecho
- No debería haber sorpresas: la evaluación anual resume conversaciones que ya tuviste, no las reemplaza. Si algo aquí es novedad para la persona, el error fue no habérselo dicho antes.
- Califica las afirmaciones del 1 (muy en desacuerdo) al 5 (muy de acuerdo) y respalda cada punto con ejemplos concretos del año, no con la impresión de las últimas semanas.
- Trata las cuatro preguntas de calibración como lo que son: el insumo para decidir aumentos, bonos y promociones con el mismo criterio en todas las áreas.
- Dedica la mitad de la reunión al futuro: metas, desarrollo y qué apoyo hace falta para llegar a ellas.
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